同工同酬，第号法律的空洞承诺

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号法律建议通过加强监督、提高工资透明度以及增加对不遵守法律规定的公司的罚款来 实现男女同工同酬。然而，尽管这一措施可能具有一定的象征意义，但在实践中却不太可能有效。 首先要澄清的一点是，该主题已经得到了宪法（CF/88）、惯例（国际劳工组织第 100 号公约）以及特别是法律（CLT）的支持。因此，同工同酬长期以来一直是强制性的并受到国家法律的保护，而最近的法律在这方面并没有带来任何新内容。 不过，它带来的一个值得强调的创新是，对员工人数在 100 人及以上的公司，每半年公布一次薪资透明度报告和薪酬标准，违规将处以罚款（最多 3 次）。员工工资表的%，限于100最低工资）。 因此，大公司当然必须适应新措施并重新评估其合规渠道。 此外，还推动提高《刑法典》第 510 条规定的罚款，针对违反性别工资平等的公司。现在，这种处罚最高可达受歧视员工工资的十倍，如果再犯，则加倍。此外，违规公司还必须提出缩小薪酬差距的行动计划。

最大的问题是，新的检查和处罚措施遇到了一个更大的障碍：满足劳动立法在处理工资平等方面规定的先决条件（《劳动合同法》第461条）。这是因为必须满足所有这些要求才能实现同工同酬，只有这样，在国家判例确 WhatsApp 号码 立的指导下，同工同酬才会得到承认。 最初， 当事人必须指出某种确定的范式（镜像雇员），他们必须为同一雇主、同一机构、从事同等价值的工作，履行相同的职能。后者被理解为以同等生产力和相同技术完美程度完成的工作，很容易被扭曲。 此外，申请员工与范例之间的角色时间差异不能超过两年，在公司的服务年限差异不能超过四年。此外，薪资差异不能基于工作和薪资计划或在工作和薪资计划中预见，甚至不需要批准和登记，所需要的只是存在个人协议。此外，该范例不能重新适应使用。



即使所有这些问题都已得到克服，仍然需要证明工资差异的原因是基于性别歧视。 显然，执行等同涉及复杂的要求、强有力的证据说明和详细的判断。这种方法是有限制性和明智的。因此，即使新法的审查发现了不平等，也必须对其原因进行极其主观的解释，并且会经过前述第461条的过滤，这也将作为适用新法的一个参数。新的罚款。 因此，理论立法层面的平等前提虽然有崇高的目标，但却是虚幻的。换句话说，并不是起草更多法律就能改变巴西男女工资不平等的局面。毕竟，除非满足这里规定的条件，否则就不会取得成功。 这个话题具有文化性，而且很微妙、很复杂， 需要深入讨论。然而，我们有必要认识到“一纸空文”与现实之间的鸿沟，因为制定更多标准来保护女性劳动力市场实际上可能会产生不利影响，甚至反弹效应。 最后，无论言论看起来多么反乌托邦，但说实话：第14,611/23号法律的批准存在多余的内容，因此，通过拟议的手段实现工资平等仍然不可行。